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Por Daniela Mendonça, presidente da LG lugar de gente
Começo de ano significa o início de um novo ciclo, em que planejamos nossas estratégias para os próximos meses. Para a área de recrutamento, 2019 promete transformações profundas na forma como atraímos, recrutamos e selecionamos um novo colaborador e, por isso, as empresas devem estabelecer, desde agora, ações para otimizar a atração de seus talentos.
Se compararmos o cenário atual ao de alguns anos atrás, os candidatos têm muito mais poder durante a procura de um novo emprego. Hoje, é ele quem escolhe ou diz não às empresas. E isso gera uma mudança no paradigma do recrutamento: o foco agora está nos candidatos e eles precisam ser tratados como clientes. Nesse cenário, o marketing de recrutamento vem ganhando relevância. Vale destacar que essa iniciativa não significa apenas investimentos em employer branding ou a criação de uma página de carreira: vai muito além disso. É uma estratégia de recrutamento de grande abrangência que utiliza diversos canais e métodos, com o objetivo de converter candidatos em contratações, assim como o marketing tradicional transforma prospects em clientes. O conhecido funil de vendas ganha um novo conceito e se transforma em funil do marketing de recrutamento, composto pelas seguintes etapas: consciência, interesse, pesquisa ativa, aplicação, avaliação e contratação.
A novidade nesse processo está em trabalhar constantemente a marca como empregadora. Ao invés de concentrar esforços na divulgação de vagas específicas, a ideia é divulgar a empresa e os bons motivos que há para se trabalhar nela. Assim como em vendas, a estratégia é encantar seu cliente (candidato), antes mesmo que ele possa ter algum interesse específico em alguma vaga. Isso se reflete nas três primeiras fases do funil de marketing de recrutamento, que são o que diferenciam esse processo do tradicional.
Na etapa de conscientização, a organização se preocupa em difundir sua cultura, propósito e missão. É claro que, para que esse processo funcione, a empresa não pode negligenciar sua relação com os funcionários atuais: precisa ser transparente e vender o que realmente pratica.
Após capturar o interesse dos talentos, é hora de oferecer informação relevante em troca de atenção. Assim como os consumidores pesquisam a confiabilidade da empresa antes de comprar um produto, os candidatos também buscam conhecer o histórico da organização e a reputação da marca como empregadora antes de se candidatar à vaga. Por isso, o RH deve proporcionar conteúdo de qualidade para que as pessoas se interessem em fazer parte da companhia.
A terceira fase é justamente a da pesquisa ativa e está relacionada à segunda estratégia. Se o candidato se interessou pela companhia e buscou informações por conta própria, ele está pronto para agir. Ou seja, ele irá em busca de uma vaga que atenda o seu perfil. A pergunta que fica é: como sua empresa irá facilitar isso? Reforço que a ideia é converter potenciais candidatos em contratações efetivas. Nesse momento, é essencial manter dados de relevância nos perfis da empresa nas redes sociais, página de carreira atualizada com vagas reais e com o maior número de informações possíveis, além de mecanismos que facilitem a candidatura, como parsing de currículos, chatbots e outros recursos.
Mas é claro que não para por aí. A expectativa desse candidato em relação à empresa foi criada e, para conseguir atendê-la, é preciso ter um processo seletivo ágil e interessante, que engaje esse candidato e permita flexibilidade (lembre-se: na maioria das vezes ele já está empregado). Aqui vale utilizar recursos como entrevista por vídeo mobile, games para recrutamento e assessments.
Por falar nisso, qual área seria responsável pelo marketing de recrutamento? É um equívoco acreditar que as atividades de atração de talentos devem ser realizadas apenas pela equipe de RH. A verdade é que essa estratégia é resultado do esforço colaborativo entre gestão de pessoas, líderes de equipes e marketing. Mas como fazer isso? Para colocar esse conceito em prática, é preciso criar pipelines de talentos e ações específicas para gerar um fluxo de engajamento aos candidatos que entram no funil do recrutamento. Reforço que isso só é possível por meio de investimentos em ferramentas de automação que contenham aplicativos modernos que atendam o processo seletivo de ponta a ponta, da conscientização à integração do novo colaborador. Só assim, o tempo e o custo dessa contratação ficarão menores, a obtenção de informações dos candidatos será mais ágil, os participantes terão uma melhor experiência e a empresa ganhará em efetividade e qualidade na hora de escolher o colaborador ideal. E engajado desde o início.
Se compararmos o cenário atual ao de alguns anos atrás, os candidatos têm muito mais poder durante a procura de um novo emprego. Hoje, é ele quem escolhe ou diz não às empresas. E isso gera uma mudança no paradigma do recrutamento: o foco agora está nos candidatos e eles precisam ser tratados como clientes. Nesse cenário, o marketing de recrutamento vem ganhando relevância. Vale destacar que essa iniciativa não significa apenas investimentos em employer branding ou a criação de uma página de carreira: vai muito além disso. É uma estratégia de recrutamento de grande abrangência que utiliza diversos canais e métodos, com o objetivo de converter candidatos em contratações, assim como o marketing tradicional transforma prospects em clientes. O conhecido funil de vendas ganha um novo conceito e se transforma em funil do marketing de recrutamento, composto pelas seguintes etapas: consciência, interesse, pesquisa ativa, aplicação, avaliação e contratação.
A novidade nesse processo está em trabalhar constantemente a marca como empregadora. Ao invés de concentrar esforços na divulgação de vagas específicas, a ideia é divulgar a empresa e os bons motivos que há para se trabalhar nela. Assim como em vendas, a estratégia é encantar seu cliente (candidato), antes mesmo que ele possa ter algum interesse específico em alguma vaga. Isso se reflete nas três primeiras fases do funil de marketing de recrutamento, que são o que diferenciam esse processo do tradicional.
Na etapa de conscientização, a organização se preocupa em difundir sua cultura, propósito e missão. É claro que, para que esse processo funcione, a empresa não pode negligenciar sua relação com os funcionários atuais: precisa ser transparente e vender o que realmente pratica.
Após capturar o interesse dos talentos, é hora de oferecer informação relevante em troca de atenção. Assim como os consumidores pesquisam a confiabilidade da empresa antes de comprar um produto, os candidatos também buscam conhecer o histórico da organização e a reputação da marca como empregadora antes de se candidatar à vaga. Por isso, o RH deve proporcionar conteúdo de qualidade para que as pessoas se interessem em fazer parte da companhia.
A terceira fase é justamente a da pesquisa ativa e está relacionada à segunda estratégia. Se o candidato se interessou pela companhia e buscou informações por conta própria, ele está pronto para agir. Ou seja, ele irá em busca de uma vaga que atenda o seu perfil. A pergunta que fica é: como sua empresa irá facilitar isso? Reforço que a ideia é converter potenciais candidatos em contratações efetivas. Nesse momento, é essencial manter dados de relevância nos perfis da empresa nas redes sociais, página de carreira atualizada com vagas reais e com o maior número de informações possíveis, além de mecanismos que facilitem a candidatura, como parsing de currículos, chatbots e outros recursos.
Mas é claro que não para por aí. A expectativa desse candidato em relação à empresa foi criada e, para conseguir atendê-la, é preciso ter um processo seletivo ágil e interessante, que engaje esse candidato e permita flexibilidade (lembre-se: na maioria das vezes ele já está empregado). Aqui vale utilizar recursos como entrevista por vídeo mobile, games para recrutamento e assessments.
Por falar nisso, qual área seria responsável pelo marketing de recrutamento? É um equívoco acreditar que as atividades de atração de talentos devem ser realizadas apenas pela equipe de RH. A verdade é que essa estratégia é resultado do esforço colaborativo entre gestão de pessoas, líderes de equipes e marketing. Mas como fazer isso? Para colocar esse conceito em prática, é preciso criar pipelines de talentos e ações específicas para gerar um fluxo de engajamento aos candidatos que entram no funil do recrutamento. Reforço que isso só é possível por meio de investimentos em ferramentas de automação que contenham aplicativos modernos que atendam o processo seletivo de ponta a ponta, da conscientização à integração do novo colaborador. Só assim, o tempo e o custo dessa contratação ficarão menores, a obtenção de informações dos candidatos será mais ágil, os participantes terão uma melhor experiência e a empresa ganhará em efetividade e qualidade na hora de escolher o colaborador ideal. E engajado desde o início.
Aviso: A opinião apresentada neste artigo é de responsabilidade de seu autor e não da ABES – Associação Brasileira das Empresas de Software
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