*Por Ary Siveira Bueno
Três fatos me levaram a trazer esse inquietante tema; dois são recentes e outro é de 2022.
FATO I
Em 2022 o Diretor de RH do Grupo Suzano à época, Argentino Oliveira, postou em seu LinkedIn o conteúdo abaixo, o qual contou com interessantes comentários.
“Em 2006 foi publicado “Paixão por Vencer”, de Jack Welch, ex-CEO da General Eletrics, livro que fez a cabeça de muita gente sobre avaliação de desempenho.
O modelo de Welch, mais tarde reestruturado como “nine-box GE-McKinsey”, se baseia na chamada “curva de vitalidade”, ou “yank and rank”. Em linhas gerais, os gerentes com os 10% mais baixos de performance são demitidos a cada 6 meses ou um ano, e os 20% melhores gerentes da empresa são recompensados com bônus e ações da empresa.
Em 21 anos de sua aplicação na GE, o número de funcionários caiu de cerca de 400 mil para 200 mil”. Acesse na íntegra.
FATO II
“Pesquisa da Infojobs e do Grupo Top RH revela que 58,3% dos profissionais se sentem menos produtivos ao final de um dia de trabalho presencial, enquanto 21,3% se sentem mais produtivos. Para 64,4% dos entrevistados, a qualidade de vida piorou ao voltar para o escritório.
Cultura e engajamento no home office?
Apesar do receio dos líderes de que o trabalho remoto possa prejudicar a cultura da empresa, 45,8% dizem discordar totalmente disso.
Por mais dias de home office, 85% dos profissionais trocariam de emprego.
A maioria considera que voltar ao escritório é menos produtivo e piora a qualidade de vida”.
Fonte: Forbes/carreira
FATO III
Artigo do Gartner de 29/03/23 de Jordan Turner, com o título:
Os funcionários buscam valor pessoal e propósito no trabalho. Estejam preparados para entregar.
Reproduzo trechos do artigo, que nos provoca reflexão:
“Entre demissões e funcionários deixando seus empregos em grande número, fica claro que os princípios de gerenciamento subjacentes à proposta de valor do funcionário (EVP) estão desatualizados”.
“A intenção de deixar ou permanecer em um emprego é apenas uma das coisas que as pessoas estão questionando como parte da história humana mais ampla que estamos vivendo”, diz Caitlin Duffy, diretora de pesquisa na prática de RH do Gartner.
“Você poderia chamá-lo de ‘Grande Reflexão’. ….É fundamental entregar valor e propósito.”
“Os últimos três anos foram um catalisador para elevar o propósito e os valores pessoais. Infelizmente, enquanto 82% dos funcionários dizem que é importante para sua organização vê-los como pessoas, não apenas como funcionários, apenas 45% dos funcionários acreditam que sua organização realmente os vê dessa maneira”.
Por que essa mudança está acontecendo?
A pandemia e a subsequente volatilidade econômica e política forçaram todos a examinar suas escolhas sobre como gastar seu tempo, energia e capital social.
Os funcionários buscam obter mais valor de seus empregos. O Gartner chama isso de “The Human Deal”, que tem cinco componentes:
- Conexões mais profundas. Sentir-se compreendido por meio de conexões familiares e comunitárias, não apenas relações de trabalho.
- Flexibilidade radical. Sentir-se autônomo em todos os aspectos do trabalho, não apenas quando e onde é feito.
- Crescimento pessoal. Sentir-se valorizado pelo crescimento como pessoa, não apenas como profissional.
- Bem-estar holístico. Sentir-se cuidado ao garantir que as ofertas holísticas de bem-estar sejam usadas, não apenas disponíveis.
- Propósito compartilhado. Sentir-se investido na organização ao tomar ações concretas de propósito, não apenas por meio de declarações corporativas.
Resumindo: as pessoas buscam um propósito em suas vidas – e isso inclui o trabalho. Quanto mais um empregador limita as coisas que criam esse senso de propósito, menos provável é que os funcionários permaneçam em seus cargos. Acabou-se a era do contrato de trabalho, em que o trabalhador prestava serviços apenas em troca de uma compensação monetária. Agora, os funcionários esperam relacionamentos mais profundos, um forte senso de comunidade e um trabalho orientado a propósitos.
Como tornar seu EVP mais centrado no ser humano
A pesquisa do Gartner mostra que uma abordagem centrada no ser humano, que fornece às pessoas mais controle sobre seu trabalho e ambiente de trabalho, também as torna mais produtivas. Mas exige que os empregadores repensem sua abordagem. Como acontece com todas as estratégias fundamentalmente transformadoras, isso exigirá compromisso estratégico, liderança, desenvolvimento de cultura e tecnologia cuidadosamente aplicada.
Esta é uma mudança geral na gestão de desempenho, que vai além de apenas medir os resultados dos funcionários para refletir mais contexto e empatia.
MINHAS OBSERVAÇÕES
- O título da newsletter é uma Creio que você também concorda com a afirmação do título;
- Considero fazer uma boa Gestão de Pessoas, algo complexo e desafiador;
- Comunicação e Endomarketing de muita qualidade e robustez, são essenciais, para fazer frente ao tema;
- Na ASPR substituímos há muito tempo a expressãocolaboradores por profissionais e optamos logo no início da pandemia por Home Office com ida livre ao escritório, para alguns trabalhos e reuniões com clientes.
Os três FATOS acima destacados, são uma pequena amostra da realidade que vivenciamos. No entanto eles são muitos, relevantes e todos devem ser considerados para se ter uma boa Gestão de Pessoas.
INDAGANDO
Sabemos que boas soluções para problemas e/ou para quaisquer demandas, começam por diagnosticá-los muito bem.
Para você, na aplicação do parágrafo acima, quais aspectos, níveis de cuidados/preocupações e abrangência se deve ter para atender, dar boas respostas, para o tema dessa newsletter que trago para reflexão?
*Ary Silveira Bueno, Fundador e Diretor da ASPR e Presidente do SiNEco do Brasil Digital para Todos
Aviso: A opinião apresentada neste artigo é de responsabilidade de seu autor e não da ABES – Associação Brasileira das Empresas de Software
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